Los nuevos temas de RR.HH., en realidad, son viejos
Es muy frecuente encontrar títulos de notas como el que sigue: Quince desafíos para la profesión de Recursos Humanos. La cantidad puede variar. Tal vez sean veinte, o menos. Cinco o seis serían mejor, más atrayentes, porque simplifica las cosas. La pretensión es precisamente ésa, simplificar hasta lo mínimo indispensable
Este caso, que es real, tomado de un portal dedicado a los temas de negocios, se amplía en el resumen inmediato. El copete, en la jerga periodística: "Gestionar el talento, atender a la diversidad, aportar al negocio de la compañía, generar líderes para la empresa, favorecer un entorno motivador, aprovechar las ventajas de la tecnología y adaptarse a las nuevas formas de trabajo son algunas de las claves para lograr el éxito".
Dejemos a un lado algunas palabras o frases que, de tanto repetir, aburren y quedan vacías de contenido, como desafíos, claves o alcanzar el éxito. Si atendemos el sentido general al que se apunta, cabe preguntarse, ¿alguna vez fue diferente? ¿Dónde está la novedad, el desafío? ¿Qué errores de concepto se esconden tras el cliché? Vayamos punto por punto, en un intento de traducción profana.
Gestionar el talento implica generar un ambiente de trabajo que propicie el desarrollo de cada una de las personas de la organización. La tarea no es sencilla porque persiste el modelo de las fábricas a principios del siglo pasado, el paradigma de las líneas de montaje en ambientes cerrados y uniformes, productos masivos y producción también masiva. Hoy, los sistemas de producción no son los mismos, pero los objetivos no han cambiado. Simplemente demandan mayor formación y autonomía.
Atender la diversidad está en la misma línea de la masividad. Las personas que trabajan en una organización nunca fueron homogéneas. La idea pertenece a un concepto erróneo, ilusorio, aspirando a que si las personas fueran todas iguales sería mucho más fácil administrarlas. Hoy podríamos agregar que trabajamos con grupos de distintas culturas, en especial en las grandes corporaciones, pero el problema básico por resolver sigue intacto.
Si no se aporta al negocio de la compañía es mejor buscarse otro trabajo, antes de verse obligado a hacerlo por quedar desocupado. Las reglas de juego del sistema imponen agregar valor aunque, es justo reconocer, hubo y hay personajes que descansan sobre una degradada función administrativa, por responsabilidad propia o porque les es impuesta, subvalorando la profesión de Recursos Humanos.
¿Los líderes nacen o se hacen? Ambas variables intervienen, pero nuevamente hay que proponer ambientes favorables para que crezcan. Las analogías pueden encontrarse en cualquier manual de botánica. ¿Cómo crece una plantita? Es decir, es necesario favorecer un entorno motivador. La relación entre las nuevas tecnologías, cualquiera que sea, se trate de la introducción de la locomotora o un nuevo programa de computación es demasiado obvia para subrayarlo. Suponemos, por ejemplo, que no quedará organización alguna que liquide sueldos a mano, sumando y restando en un cuaderno.
El punto no explicitado, oculto, es que todos los temas no son desafíos nuevos, sino los mismos aunque con otras variantes. La otra cuestión, tampoco explicitada es que la responsabilidad de enfrentarlos no pertenece con exclusividad a los profesionales de Recursos Humanos, sino a un contexto organizacional que los escuche. Siempre y cuando, claro está, que se gane y le otorguen el derecho a ser escuchados..